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华人娱乐场 企业的问题就是人的问题,“理才”离不开人才评鉴

2019-12-26 08:21:33 作者:澳门威尼斯人网上下注 阅读:3960

华人娱乐场 企业的问题就是人的问题,“理才”离不开人才评鉴

华人娱乐场,华章妹说

作为企业管理者,你花了多少时间在人才管理上?

哪些“人”的问题给你的工作带来了困扰?

规划、盘点、配置、发展,你对“理才”有怎样的认知?

你更信“拿来主义”,还是人才经营的“自力更生”?

投身人才管理,需大处着眼,小处着手,关键在行动。以下,enjoy:

作者:睿正人才管理

来源:华章书院(id:hzshuyuan)

企业的问题就是人的问题:

人才盖层与人才断层,国企改革中的现实问题

数量不足,质量堪忧,企业扩张中的普遍问题

人才冗余有缺口并存,企业转型中的结构问题

人才管理是什么?从定义来说,人才管理是对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。从目标和结果上来说,人才管理是能够在合适的时间,把合适的人放到合适的位置。

为了实现这样的健康、持续和高效的人才供给,需要的是扎实的“理才”过程,是人才规划、人才评价、人才配置和人才发展的具体工作,要尊重规律,循序渐进。

不同行业、不同性质、不同规模的企业,认识有差异,行动有先后,感受也会有很大的不同。然而企业经营者共同的感叹是:制约企业发展的最大问题就是缺人。

“缺人”,既有绝对数量的捉襟见肘,更有人才质量难以逾越的鸿沟,还有人才结构与业务不匹配的掣肘、浪费和被动。人才供需的矛盾是绝对的,人才供需的平衡是相对的。打造这种相对的平衡,就是人才管理工作的重要目标。

01 人才盖层与人才断层

国企改革中的现实问题

截至2019年,尽管已有48家央企入围世界500强,但在盈利能力、创新能力、体制机制等方面,与跨国公司的差距仍然很大。面对日趋激烈的人才竞争,央企、国企普遍加大了人才管理力度,但也要看到,无论在人才观念,还是在人才使用和发展的体制环境方面,与国内外优势企业相比还存在较大差距,人才素质和人才结构也不能很好地适应“做强做大”的要求。

由于历史原因,“60后”乘着改革开放的春风,担当重任、经历多岗位磨炼,快速成长并成为企业高管层,但受制于人才管理尚未形成系统体系,造成后续人才上升空间受到限制,出现人才“盖层”与“断层”并存的结构性问题。

劳动、人事、分配三项制度改革仍在深水区进行,历史遗留问题与潜在矛盾、风险不易化解,企业经营机制发展滞后以及受到社会就业、再就业压力的制约,一方面企业急需的战略、领军、创新型高端人才吸引不进来,需要留住的人才留不住;

另一方面需要淘汰的人员不能及时淘汰,人才队伍活力不足,造成人才短缺与人员冗余并存的结构性问题。如果不能解决这些人才发展中的重点难点问题,不仅阻碍央企、国企的成功转型,甚至影响国家主体经济的发展。

02 数量不足,质量堪忧

企业扩张中的普遍问题

与此同时,经济发展的另一支重要支撑力量—民营企业。虽然拥有央企、国企难以具备的灵活选人用人机制,但缺乏稳定性、系统性、预见性,易出现因人而变、管理随意、仅凭个人好恶的问题,重外轻内、识人不足、用人不当的现象也层出不穷,人才队伍出现数量不足与质量堪忧并存的问题。

为了解决这些问题,民企更乐于模仿成功民企,出现了纷纷学华为、学阿里巴巴、学腾讯的现象,但对其作用机制探究不深,没有结合自身企业及所处市场的特点,往往出现生搬硬套甚至邯郸学步的现象,并未达到他们预期的“药到病除”的效果。

这时,具备“闯”的精神的企业家们容易因为人才管理的复杂性、长期性和回报的不确定性而失去耐心,使得规范的人才管理刚刚起步却又半途而废。如果不能有效改善和规范人才管理,将会严重制约民企的进一步发展壮大。

03 人才冗余与缺口并存

企业转型中的结构问题

人类的工作真的会被人工智能逐渐替代?

牛津大学的研究者们得出了一个惊人的结论:英国现存的工作种类,有35%会在未来的20年内完全被机器取代。波士顿的专家们则认为这个时间会更短:2025年之前,全世界至少要有1/4的岗位因为人工智能的发展而彻底消失。

报道同时还提到,除了那些低端体力劳动外,会计、翻译、金融、摄影、法律等往常被认为是“中高端脑力劳动”的岗位,一样会受到ai发展的影响。

在我们身边,银行柜员、超市收银员、邮政分拣员等职位,已经在大幅减少。其实,不同行业的从业者,都需要提升自身的职业生涯适应力,保持较高的生涯前瞻、生涯好奇、生涯控制和生涯自信,而不是被时代悄无声息地抢走饭碗。

对于“船大难掉头”的企业来说,更需要保持前瞻性,主动适应业务发展和竞争要求,动态进行人才结构规划和及时调整,不然,今天的包袱还没有彻底卸掉,明天的包袱就已经渐渐压身了。

为了以合理的成本实现合理的人才结构,有的企业大刀阔斧裁员调整;有的通过内部人才市场,进行人才分流和引流;有的通过人才增员的整体控制和定向发力政策,引导人才分布和人才结构的优化;有的通过人才加速培养,实现人才能力的水涨船高以及结构升级。总之,人才供给的调优存量和做优增量,会持续伴随企业转型发展的过程。

人才评鉴贯穿人才管理始终:

瞄准需求谈供给,人才标准建设为组织制定人才标尺

全面扫描看供给,人才评鉴有力支撑人才管理决策

运筹帷幄促供给,人才评鉴推进人才有益流动

我们借用“供给侧改革”这个高频词来谈人才管理。从供给侧入手的结构性改革绝不是“就供给谈供给”,它针对的是当前我国经济领域存在的“供给跟不上需求”的突出矛盾。应该说,“供给侧改革”本质上是需求引领的供给侧结构性优化。

而人才供给侧改革,则要结合企业发展目标,明确人才需求,从而有针对性地加强人才的有效供给,优化人才结构,提高人才使用效率。人才评鉴是人才供给侧改革中贯穿始终的重要内容。

04 瞄准需求谈供给

人才标准建设为组织制定人才标尺

以人才支撑战略,首先要回答“企业需要什么人才”。

进行人才分类和梳理人才标准,是人才评鉴的基础性工作。企业人才标准不够清晰,缺少一把能够准确衡量员工能力和贡献的标尺,则员工不能得到准确评价,无法感受到有效激励与职业发展引导。

人才标准建设,不能就能力说能力,不能僵化死板一刀切。需满足“四性”要求:

针对性:体现行业、企业特色和阶段发展要求,体现序列要素差异和层级差异。

完整性:要有利于全面评价人才。既回首过去,又展望未来:承认历史贡献,更关注在未来承担更大责任,创造更大贡献的可能性。

可测性:具体客观,有清晰明确的测量指标和量化规则,不能笼统的人跟人比,而是促进人跟客观的标准比。

科学性:要素数量合理,重点突出;尊重人才成长规律,牵引人才发展。

05 全面扫描看供给

人才评鉴有力支撑人才管理决策

无论是进行人才增量选聘评价,还是进行人才存量家底盘点,都可以根据需要进行更为全面的扫描评鉴,为人才聘任、选拔、配置、培养、激励等管理决策提供依据。

而动态系统的人才评鉴数据,以系统、全面、清晰的“人才账本”,最大可能地扩展管理者对人才的可视范围,并提供多种专项分析,帮助其进行宏观整体把握和决策。

06 运筹帷幄促供给

人才评鉴推进人才有益流动

人才管理的目的,是在合适的时间,将合适的人放在合适的位置上。而对于人才配置和内部人才流动,需要在一定的需求分析及预测的基础上,进行规划和牵引。

好比高速公路上各种车型各行其道,必要的变道有助于提高整体效率,但随意变道则会导致整体效率下降。

对于具体的某个特定人才需求,如果人才信息不够全面准确,更新不够及时,而相关管理者的人才可视范围有限,则不能快速检索匹配,锁定目标人员。

这样,人才空缺需要更长的等待期,而配置的成功率不高则会带来更大的机会成本。

在人才盘点数据翔实准确和及时更新的条件下,企业出现特定的人才需求,可以快速基于关键字段开放查询,缩小目标人群范围,结合自荐、推荐与组织遴选等方式锁定合适人选。

这样的人才数据库,使企业的人才可视范围扩大到全员,真正形成人才一盘棋,不仅满足一时一岗的配置,更可以高效解决人才变动的连带反应。

人才强企,需要更多企业管理者“见事见人,因人成事”,重视并投身于人才管理实践。而投身人才管理,需大处着眼,小处着手,关键在行动。人才评鉴贯穿人才管理的全过程,是很好的切入点。

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